한국 기업들의 글로벌 진출 확대와 글로벌화 경쟁력 강화를 위해 글로벌 인적자원의 개발 이 강조되고 있다. 국내 대기업의 경우 1990년대 중반 이후 글로벌화를 위해 해외지역전문가 를 육성하기 시작하였으나 이에 대한 육성은 충분하지 못한 상황이다. 이에 본 연구는 국내 대기업의 글로벌화를 위한 해외지역전문가 육성현황을 살펴보고 육성방안에 대한 시사점을 도출하고자 하였다. 연구 대상은 국내 5개 대기업이며, 연구 방법은 면담을 통해 자료를 수 집하고 해외지역전문가의 운영현황과 이들을 육성하는 교육 프로그램의 성숙도 수준을 분석 하는 질적 연구방법을 적용하였다. 연구 결과, 대부분의 해외지역전문가 육성은 교육훈련 집 행수준에 해당하고 기업전략 지원수준 활동은 해외주재원 중심으로 진행되며 미래가치 지원 수준은 미약한 것으로 확인되었다. 특히 글로벌 인적자원개발의 대상이 해외주재원에 우선하 다 보니 해외지역전문가에 대한 교육내용도 어학능력, 이문화 적응, 리더십에 치중했고, 파견 지역 또한 글로벌 확장가능성 보다는 현재 진행되고 있는 해외법인과 지사 위주로 한정되는 경우가 많았다. 기업의 글로벌 성과는 단기적으로 나타나지 않는 것이 현실이고, 글로벌 성 과를 위해서는 글로벌 인재육성이 불가피하다. 해외주재원과 법인장의 경우는 단기적으로 해 외조직을 운영하기 위해 필수적이기 때문에 육성을 하고 있지만 이들과 더불어 중장기적으 로 해외진출에 성공하기 위해서는 글로벌 역량의 핵심요인이 되는 해외지역전문가 육성에 대한 필요성을 다시 한 번 제고해야 할 것이다.
Global human resource development (HRD), which is able to meet the demands of the constantly changing global environment, is of increasing importance. Despite the accelerating pace of global HRD, there are not enough methodical efforts on global HRD in major Korean companies. The purpose of this study is to analyze the global training programs for global expertize in 5 major Korean companies', and their implications for global expertize development. The research method of this study is qualitative research through comparative case study on global HRD activity and maturity for global expert. The results are summarized below. First, most major Korean companies’ global expert maturity reached the level of HRD operation. Second, most of the contents of global HRD training for global expertize is focused on language. Third, the purpose of global HRD training for global expertize is most frequently not global strategy, but global adjustment. Therefore, it was difficult to unveil the future added value of training programs for global expertize. In conclusion, major Korean companies need concentrate their efforts on developing global strategies for becoming global experts.
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구방법과 절차 Ⅳ. 국내대기업의 해외지역전문가 육성현황 Ⅴ. 결론 및 시사점 참고문헌
