국립대 교원에 대한 성과급적 연봉제는 교원의 업적에 대한 타당한 평가 시스템이 전제되지 않은상태에서 도입되어 많은 혼란과 저항을 초래하였다. 특히 성과연봉제가 기존의 호봉제를 재원으로 네거티브섬(negative-sum) 방식으로 운영됨에 따라 급여의 상호약탈성이 발생하였고 이는 기본연봉에 성과연봉의 일부를 차등적으로 가산하는 ‘누적식’으로 인해 더욱 강화되었다. 본 연구는 생애 소득 모형을 이용하여 현행 제도가 갖는 문제점을 실증하고 이로부터 합리적 개선 방안을 제시하였다. 실증결과 및 정책 대안은 다음과 같다. 첫째, 성과연봉의 누적성은 성과의 시차 선호를 유발한다는 점에서 국립대 교원의 성과급 체계로서 적절하지 않다. 이에 성과연봉제와 호봉제의 절충안을 정책적 대안으로 제시하였다. 둘째, 2016년 지침이 유지될 경우 정년보장 교원의 경우 성과연봉의 누적성은 기본연봉에서 성과연봉으로 이전되어 나타난다. 이에 정년보장 교원의 성과연봉 기준액을 현재 수준에서 동결하는 대신 비누적식으로 회귀하는 방안을 제시하였다. 셋째, 정년보장 교원의 정책조정액을 성과연봉으로 전환하는 과정에서 정년보장 교원의 연차별로 상이한 경력가급을 고려하지 않음으로써 불공정한 부의 이전 문제가 발생하였다. 이에 추가적인 재정 부담 없이 정책 기술적 오류를 시정하는 방안을 제시하였다. 성과급적 연봉제가 교육 및 연구의 수월성이라는 정책 목표를 달성하기 위해서는 공정하고 타당한 업적 평가 시스템이 구비되어야 한다. 교원의 세부 전공과 상관없이 획일적 기준으로 평가하고 그 결과에 따라 제로섬(zero-sum)적 급여를 지급하는 현행 방식은 정책적 부작용을 초래할 가능성이 크다. 국립대 교원의 역할에 대한 사회적 논의와 합의를 바탕으로 보다 타당한 업적 평가 시스템을 구비한후에 성과연봉제의 건설적 도입 방안이 재논의 되어야 할 것이다
Performance-based salary system was introduced to national universities in 2011 without rational and valid performance evaluation system. In particular, the negative-sum property of performance-based salary was more strengthened by adding some of performance-based salary to the basic annual salary. We call it as the cumulative property of performance-based salary. This study uses life-time income model to find out institutional problems of the current salary system. They are summarized as follows. First, the cumulative property of performance-based salary is not appropriate as the incentive scheme for national university professors in that it makes life-time salary time-dependent. Second, the cumulative property of performance-based salary was more strengthened for retirement guaranteed professors because the base amount of performance-based salary increased with time. From the above findings, we conclude that the introduction of performance-based salary system should be deferred until the validity of performance evaluation is guaranteed.
1. 서론 2. 국립대 교원의 성과연봉제 3. 국립대 교원의 성과연봉제 4. 생애 소득 모형 5. 실증 분석 6. 결론
