본 연구는 ASTD 역량모델에 기초하여 HRD 담당자의 다양한 역할 수행을 위해 필요한 역 량의 세부행동에 대해 요구분석을 실시하여 최우선순위 세부행동들을 도출하고 이들 세부행 동들이 어떤 역량에 관련이 있는지를 파악하고자 하였다. 이를 위해 2011년 현재 한국 50대 기업 중 독립된 HRD조직(연수원)에 소속된 HRD 담당자들을 대상으로 자료를 수집하였다. 총 185부의 설문응답자료가 분석에 사용되었다. 분석결과 ASTD 역량모델에 포함된 3개 역량 군, 12개 역량에 포함된 74개 세부행동에 대한 현재보유정도와 중요도가 통계적으로 모두 유 의미한 차이가 있었다. Borich의 요구도 값을 통해 가장 높은 요구를 보인 역량은 ‘조직구조, 시스템, 기능 등의 조직 운영 이해 역량’이었다. 또한 Locus for Focus Model을 통해 HH 분면 에 속한 역량의 숫자만큼 Borich의 요구도 순위를 고려하여 중복 확인한 세부행동은 총 23개 였고 이들은 8개 역량과 관련이 있었다. 최우선순위군에 포함된 세부행동의 비율을 분석해 볼 때, 요구분석과 솔루션 제안이 가장 높은 요구를 보였고, 네트워크 및 파트너 관계 구축, 비즈니스에 대한 통찰력 발휘, 전략적 사고, 개인개발 모델링 순이었다. 이와 같은 연구결과 를 바탕으로 몇 가지 시사점을 제안하였다.
The purpose of this study is to identify HRD practitioners’ specific behaviors and the relationship between a variety of their performance and their behaviors. For research purpose, needs assessment based on ASTD competency model was used. The data were collected from HRD practitioners who are working at the HR departments of the top 50 companies in Korea and 185 surveys were used for the analysis. As a result, the current possession as well as the importance of 3 competences in ASTD competency model and 74 specific behaviors in 12 competences were statistically significantly different. The competence with priority needs through Borich’s needs value was to understand organizational management, including organizational structure, system, and functions. In addition, by using the ranks of Borich’s needs and the number of competences in HH quadrant through Locus for Focus Model, 23 specific behaviors were identified, and they were involved in 8 competences. In th analysis, needs analysis and solution suggestions represented top priority needs, followed by network and partnership, insight to business, strategic thinking, and individual development modeling. Based on the results, some implications were presented.
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구 방법 Ⅳ. 연구 결과 및 논의 Ⅴ. 결 론 참고문헌
