본 연구는 우리나라 여성고용정책에서 중요한 의미를 지니고 있는 적극적 고용개선조치 (Affirmative Action)의 실효성제고를 위해 여성관리자 미달기업에서 시행하고 있는 여성경력개 발제도의 문제점을 분석한 후 개선방안을 모색하였다. 분석대상이 되는 기업들은 중공업 부 문에서 2015년까지 여성관리자가 한명도 없는 기업으로 500인 이상 999인 이하 기업 10개와 1000인 이상 기업 10개를 각각 선정하였다. 사례분석에 활용한 자료는 2016년에 여성관리자 미달기업에서 작성한 시행계획서로서 크게 여성인재의 확보 및 육성, 일․가정양립지원제도, 양성평등적인 조직문화조성으로 나누어 각 영역에서 현재 시행 또는 미시행 되는 프로그램 들을 분석하였다. 분석결과 여성관리자 미달기업은 여성경력개발관련 프로그램의 시행이 전 반적으로 부진하거나 시행되고 있지 않으며 특히 양성평등한 조직문화조성과 관련한 프로그 램은 더욱 취약한 것으로 나타났다. 본 연구에서는 조직내 여성의 경력개발을 위해서는 인사 정책전반에 걸쳐서 여성의 생애주기를 고려한 체계적인 프로그램의 시행이 필요하며 특히 남성중심적인 조직문화가 강한 중공업부문에서는 조직문화개선을 위한 노력이 더욱 필요함 을 강조하였다.
This study attempts to examine women’s career development programs of the heavy industry companies in order to draw implications to strengthen the effectiveness of the Affirmative Action(AA). Using a 2016 implementation report submitted by the companies falling short of 70% of the industry average by workplace size in the female managers rate, this study explores main problems of those companies in the field of women’s career development. Especially, this study analyzes the programs for securing and training female workers, supporting family and work life reconciliation, and constructing gender equality organizational culture. The analysis indicates that the companies falling short in the female managers rate in the heavy industry have poorly performed institutional improvements in the women’s careers development as a whole. In particular, the companies of this study lack programs for the creating gender equality organizational culture. Based on the discussion, this study suggests that more systematic implementation of the programs is required for enhancing the quality of the female employment. In addition, this study concludes that the heavy industry companies should take an action for improving organizational culture toward gender equality.
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 적극적 고용개선치의 현황 및 기존 연구 Ⅲ. AA 여성관리자 미달기업의 경력개발제도 Ⅳ. 결론 및 향후 과제 참고문헌
