본 연구는 대기업 HRD 담당자들을 대상으로 기업의 전략적 인적자원개발 활동 도구를 개 발하고, 전략적 인적자원개발 활동을 유형화하며, 이러한 유형에 따라 개인 및 조직 특성의 차 이를 보이는지 구명하는 데 그 목적이 있었다. 이를 위하여 선행연구 분석을 바탕으로 전략적 인적자원개발 활동 측정도구의 신뢰도 및 타당도 검증을 거쳐 도구를 개발하고, 연구대상 내 에 존재하는 잠재집단을 잠재프로파일분석을 통해 탐색하였으며, χ2 검정을 통해 전략적 인적 자원개발 활동 유형별 개인 및 조직 특성의 차이를 검증하였다. 실증연구를 위해 국내 30대 대기업 HRD 담당자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 최종 263부가 분석에 활용되었다. 연구 결과, 전략적 인적자원개발 활동의 하위요인은 ‘전략적 파트너십’, ‘전략과 HRD 통합’, ‘수행향상 시스템 구축’, ‘HRD 성과체계 구축’ 등으로 구인화되었다. 잠재프로파일분석 결과, 대기업 HRD 담당자가 인식한 전략적 인적자원개발 활동은 상, 중, 하위 수준 세 개의 유형으 로 분류되었다. 또한, 전략적 인적자원개발 활동 유형별로 성별, 연령, 근속기간, HRD 업무경 력, HRD 조직 형태, HRD 부서 구조, 산업분류 특성에 차이가 있는 것으로 나타나, 본 연구의 결과를 통해 HRD의 연구 및 현업에서 적용할 수 있는 시사점을 제시하였다.
The purpose of this research was to examine the relationship between individual and organizational characteristics of HRD practitioners after developing strategic human resource development (SHRD) activities and identifying the level of SHRD activities. To achieve the purpose, based on advanced researches, SHRD activities measurement items were developed after reliability and validity was tested, latent group within the respondents was researched through latent profile analysis(LPA), χ2-test was used to examine the relationship between SHRD activities between individuals and organizational characteristics. For the purpose of empirical analysis HRD practitioners in Top 30 group companies in Korea, a questionnaire was used as a research tools and total of 263 questionnaires were used for the final analysis. The result of the study were as follows: the levels of sub-factors of SHRD activities were ‘integration of organizational strategy and HRD’, strategic partnership’, ‘construction of HRD performance system’, and ‘construction of organizational performance improvement system. The result of LPA is as follows: SHRD activities types were classified into 3 types of ‘low level of SHRD activities’, ‘middle level of SHRD activities’, and ‘high level of SHRD activities’. Also the levels of SHRD activities perceived by HRD practitioners in large corporation showed differences for the age, position, length of service, HRD career, HRD organization form, HRD department structure, and industrial classification. Based on the conclusion, some recommendations for further research were suggested in this research.
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구 방법 Ⅳ. 연구 결과 Ⅴ. 결론 및 제언 참고문헌
