본 연구는 기업에서 인적자원개발 조직이 3년 동안 지속해왔던 변화혁신에 관한 내용을 성인학습을 통한 역량강화의 측면에서 살펴본 사례이다. K기업에서는 인적자원개발 조직의 발달단계를 HRD 부재기, 외주중심 HRD, 주문식 HRD 및 성과중심 HRD의 4단계로 나누고, K기업의 인력개발조직이 현재 처한 위치를 확인하고, 나아가야 할 방향을 설정하였다. 변화 초기단계인 HRD 부재기에서 주문식 HRD 및 성과중심 HRD의 단계로까지 발전하는데 있어서 인력개발조직이 선택했던 변화의 방법은 Benchmarking과 인사이동, TF 활동을 통한 역량강화 및 학습조직 운영으로 개인역량과 내부 커뮤니케이션 강화 등이었다. 인력개발조직의 변화혁신을 추진하면서 주의 갚게 살펴봐야 했던 점은 변화에 동참하고 따라오는 사람들과 그렇지 않은 사람들과의 괴리를 해소하는 문제였다. 조직이 빠르게 변화할수록 변화속도를 따라오지 못하는 사람들은 변화에 대한 저항으로 인식되기 쉬웠으며, 이들을 변화에 동참시키도록 하는 데에는 학습조직의 운영과 수준에 맞는 TF운영이 적절했다고 여겨진다. 또 무엇보다도 조직의 변화혁신에서 가장 중요한 것은 역시 조직 최고경영자의 강력한 의지와 변화추진팀에 대한 무한한 지원일 수밖에 없다는 것을 다시 확인시키는 사례이다.
This paper is about a case of KT&G HRD Institute which keeps up its innovative changes to improve employee\'s competencies through the adult education for the last three years. We classified our HRD Institute\'s development as four stages which are absence of HRD, outsourcing, customized, and performance oriented HRD. For improving our developmental stage from absence of HRD to performance oriented HRD, we benchmarked, had job rotations, set up task force teams, and managed a learning organization. While we were propelling our organizational changes, we had to resolve a problem, separation of two groups of employees that one group supports the changes and the other refuses it. As the organization changed faster, we had to manage the change-resistance group with a learning organization and several task force teams so that they could catch up the changing pace. Nevertheless, CEO\'s strong intention and unlimited support to the \'Change & Innovation Team\' are the most important factors for the innovative changes in the organization.
요약 인적자원개발조직의 변화 방향 조직개발과 변화 필요성에 대한 인식 내부 구성원의 역량개발을 통한 성인학습과 변화혁신 변화혁신의 성공조건 참고문헌 Abstract
