본 연구는 HRD 프로그램 평가의 가장 명시화, 공식화, 체계화된 형태라 할 수 있는 평가 보고서의 내용을 형식과 실체 측면에서 분석함으로써, 현재 HRD 프로그램 평가보고서 이해의 기초를 마련하고 향후 개선에의 시사점을 도출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 13개 기업의 37개 평가 보고서를 대 상으로 형식과 실체에 대한 내용분석을 실시하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 평가 보고서의 형식 측면 에서 HRD 프로그램 평가 보고서에는 교육 운영에 대한 기술이 충실하게 이루어지고 있으며, 평가 결과 에 대해서는 질적 결과와 양적 결과가 균형감 있게 제시되고 있는 것으로 분석되었다. 그러나 평가 방 법에 대해서는 충분한 안내가 이루어지지 않은 경우가 대부분이며, 평가 대상인 프로그램의 목표가 누 락되거나 형식적으로 기술된 경우가 많아 프로그램 평가의 준거로 채택하기에는 한계가 있는 것으로 나 타났다. 한편 평가 보고서의 실체 측면에서 대부분의 평가는 1단계 반응평가를 중심으로 이루어지고 있 으며, 평가 방법도 학습자 대상의 설문조사가 주를 이루고 있는 것으로 분석되었다. 또한 양적 평가의 준거는 전체 프로그램 및 강사, 내용을 채택한 경우가 많았으며, 과목별, 강사별 비교를 통해 결과를 해 석하고 있는 것으로 나타났다. 학습자 의견으로 제시된 내용의 약 60%가 긍정적, 40%가 부정적 내용으 로 분석되었다. 현재의 HRD 프로그램 평가 보고서는 HRD 프로그램 운영 결과에 대한 내용 종합이 될 수는 있으나, 평가 보고서로서는 그 구조나 내용 측면에서 부족하며, 특히 커뮤니케이션의 요체로서 기 능하기에는 내용의 충실성과 신뢰도 측면에서 한계를 가지고 있음을 알 수 있다. 또한 평가 결과에 따 라 향후 앞으로 무엇을 어떻게 해야 하는가에 대한 메시지와 그 메시지 도출의 논리가 체계적으로 정리 되어 있지 않아 평가를 통한 프로그램 개선 및 판단 피드백의 기능을 수행하기에도 한계가 있을 것으로 보인다. 향후 평가 보고서가 프로그램 개선 및 판단을 위한 피드백의 기능을 제대로 수행하기 위해서는 프로그램 평가의 종합적인 틀 안에서 운영과 평가 결과를 종합하여 제시할 필요가 있으며, 특히 교육 목표 및 평가 방법에 대한 내용을 보완할 필요가 있다. 나아가 종합적인 평가체제 설계, 평가 방법에 있어 그 주체와 기법 다각화 등이 요구된다.
The purpose of this study is to analyze the contents of HRD program evaluation reports. 37 reports from 13 companies were selected and analyzed “how it is said” and “what is said”. The results and implications were as follows: First, in regard to “how it is said”, most HRD program evaluation reports included description of program implementation and the result of survey. But only few included description of evaluation method and some of reports omitted or misdescribed program objectives. Second, in regard to \"what is said\", in most HRD program evaluation reports level 1 evaluation was adopted and participants survey was only method to gather evaluation data. General satisfaction, facilitator satisfaction and contents satisfaction were most adopted evaluation criteria and the results were interpreted based on comparison among subjects or facilitators. 60% of comments of participants were positive and 40 of them were negative. The structure and contents of HRD program evaluation reports should be improved to perform a function of evaluation and facilitate communication. Development of comprehensive evaluation framework and standard HRD program evaluation report guideline and triangulation of evaluation agent and method should be required.
Ⅰ. 서 론 II. 이론적 배경 Ⅲ. 연구방법 Ⅳ. 연구 결과 Ⅴ. 결론 및 제언 참고문헌
