본 연구의 목적은 중소기업 인적자원개발의 전반적 수준에 따라 특징적으로 드러나는 HR 영역 을 탐구하는 것이다. 이를 위해 2009년과 2010년에 Best HRD 인증 심사를 받은 123개 중소기업을 대상으로 하여 인증기업과 탈락기업 간 주요 HR 영역별 점수 차이를 비교하였다. 나아가, 인증기 업 중에서 평균 점수 이상을 획득한 상위그룹과 평균 점수 이하를 획득한 하위그룹 간 HR 영역별 점수 차이를 비교하였다. 분석 결과, 인증기업(S)과 탈락기업(F) 간에는 HR 전 영역에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 한편, 인증기업 중 상위그룹(S1)과 하위그룹(S2) 간에는 통계적으로 유의 한 차이가 나타나지 않았으나, 그룹 간 평균을 비교한 결과 인증 하위그룹(S2)과 탈락기업(F) 간 평 균차이가 큰 영역은 인증 상위그룹(S1)과 인증 하위그룹(S2) 간 평균차이가 큰 영역과 구별되어 나 타났다. 즉, 전자의 경우에는 배치․이동, 성과관리, 승진․보상, HRD 운영 영역 상에서 큰 차이가 나타난 데 반해, 후자의 경우에는 인사관리체계, HRD 기획 및 인프라, HRD 평가 영역에서 상대 적으로 더 큰 격차가 나타났다. 이러한 결과는 중소기업들이 인적자원개발 수준을 높여나가기 위 해서 우선적으로 집중해야 하는 HR 영역에 대해서 시사점을 주고 있다.
The literature has told us that small and medium sized enterprises(SMEs) have different patterns of HR practices from those of large enterprises. The purpose of this study was to answer the following question: Do SMEs need to focus on different aspects or areas of HR depending on their overall HR maturity? To answer this question, we used the data of 123 SMEs which applied for Korea Best Human Resource Developer Certification(henceforth, Best HRD) in 2009 and in 2010. First, we compared the scores of the SMEs which have been successfully certified as Best HRD companies(Group S) with the scores of the SMEs which have failed to get certified(Group F). Second, among the SMEs in Group S, we identified high performers(Group S1) and compared their scores with those of other SMEs in Group S(Group S2). The analysis showed that the scores on the key areas of HR of the SMEs in Group S(either Group S1 or Group S2) were significantly higher than the scores of those in Group F. Even though the differences between Group S1 and Group S2 were not statistically significant, the HR areas where Group S2 had strengths over Group F and the areas where Group S1 had strengths over Group S2 were different. The former included promotion & rewards, placement, performance management, HRD operation, and the latter included HRD planning & infrastructure, HRM system, and HRD evaluation. The findings suggested that, in order to determine the HR areas a SME needs to focus on and invest its limited resources in, its overall HR maturity should be taken into consideration.
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구 개요 Ⅳ. 연구결과 V. 논의 및 결론 참고문헌
